Ako motivovať zamestnancov v rýchlo rastúcich technologických firmách nástrojom ESOP

Mnohí úspešní zakladatelia firiem vedia, že budovanie spoločnosti svetovej úrovne si vyžaduje tím svetovej triedy. Mladá rýchlo rastúca technologická firma má od začiatku jednu veľkú výhodu. Vie ponúknuť modernú kultúru a zmysluplné poslanie. Zamestnanci sa môžu cítiť ako súčasť úzkeho tímu, ktorý sa priamo podieľa na zlepšení sveta okolo nás, podieľa sa na reálnych riešeniach a nepredstavuje len ďalšie ozubené koliesko v korporátnom stroji.

Okrem vyššie uvedeného však môže ponúknuť aj oveľa hmatateľnejší benefit, ktorým je participácia kľúčových ľudí na spoluvlastníctve spoločnosti. A to napríklad vo forme akcií, „tieňových akcií“ alebo akciových opcií. Tým môže dať manažmentu alebo zamestnancom možnosť vlastniť podiel v spoločnosti. Tento nástroj vie byť veľmi efektívny, keďže motivuje ľudí priamo pracovať na rozvoji a navyšovaní hodnoty spoločnosti. Okrem toho rieši aj častý problém rýchlo rastúcich spoločností – a to nedostatok kapitálu na kompenzáciu zamestnancov.

Medzi najpopulárnejšie zamestnanecké motivačné programy (Employee Incentive Plan – “EIP“) patria nasledovné:

Správna štruktúra nastavenia ESOPu je dôležitá pre úspešné naplnenie jeho cieľov. Pri zvolení štruktúry by mala firma dbať na štádium jej životného cyklu. Nižšie v tabuľke sú popísané jednotlivé štádiá životného cyklu startupov, ako aj ich charakter.

V pre-seed fáze startupu má zakladateľ firmu v 100-percentnom vlastníctve. Ak sa však vlastník rozhodne do firmy priniesť investora, robí tak pomocou emitovania nových akcií. Rovnako to platí aj pri opcii na firemné akcie. Ak firma v úvodných fázach životného cyklu spoločnosti využijete ESOP pre nalákanie expertov a manažmentu, ich podiel sa bude s postupom času s jednotlivými fázami fundraisingu zmenšovať. Priemerné podiely jednotlivých účastníkov na vlastníctve firmy v európskych startupoch sú znázornené v grafe nižšie. Je nutné podotknúť že štuktúra ESOPov je flexibilná, a tak pri každej z fundraisingových fáz sa môže realizovať takzvaný top-up, pri ktorom účastníci ESOPu zainvestujú do firmy sumu, ktorou sa ich podiel dorovná na predošlý vlastnícky podiel.

Počas jednotlivých kôl fundraisingu (Series A – Series D) firma emituje nové akcie skupované investorom, čím dochádza k poníženiu vlastníckeho podielu vlastníkov. Prečo je teda výhodné pre manažment vstúpiť do ESOPu, ak sa ich podiel na vlastníctve firmy postupne rozpúšťa každým novým emitovaním akcií? Odpoveď na túto otázku nájdeme v ďalšom grafe. 

Aj napriek tomu, že sa celkový podiel manažmentu na vlastníctve spoločnosti postupne rozpúšťa v dôsledku emitovania nových akcií, celková hodnota ich podielu na spoločnosti rastie spolu s ňou. Zamestnanci, vlastniaci akcie skrze ESOP, sú tak motivovaní nielen so spoločnosťou ostať, rozvíjať ju, ale starať sa o ňu ako o svoju vlastnú.

V našom príklade bolo pre manažment v úvodnej perióde životného cyklu („seed“) z ESOPovej štruktúry udelených 5 % všetkých akcií v celkovej hodnote 25 tisíc eur. V priebehu rastu firmy a jednotlivých fundraisingových kolách, sa ich celkový podiel na vlastníctve postupne rozpúšťal, až na úroveň 1 %. Hodnota celkového podielu manažmentu však narástla z 25 tisíc eur na 250 tisíc eur.

Celkový vývoj vlastníckej štruktúry si môžeme pozrieť v nasledujúcej tabuľke: