Verleid de zzp'er in de zorg met uitmuntend werkgeverschap

Ook interessant | Kom in contact | Blijf op de hoogte

Zorginstellingen vullen personeelstekorten in toenemende mate aan met zzp’ers, niet zelden voormalige werknemers die zich als zelfstandige tegen een hogere betaling (weer) laten inhuren. Helemaal gelukkig zijn de instellingen daar niet mee, want zo kunnen vragen ontstaan over financiële ongelijkheid tussen medewerkers, terwijl ook de teamdynamiek niet altijd floreert als veel zzp’ers worden ingeschakeld. Dus is het zaak een goede balans te vinden tussen zzp’ers en de eigen medewerkers. Hoe pakt u dat aan?

Veel zzp'ers kiezen voor een bestaan als zelfstandige vanwege de vrijheid en de flexibiliteit die daarmee gepaard gaan. Mede door de grote tekorten liep de afgelopen jaren de werkdruk enorm op in de zorg, en veel medewerkers vonden dat de arbeidsvoorwaarden daar niet meer tegenop wogen. Zij gingen als zzp'er aan de slag, deels om onder die werkdruk uit te komen, deels omdat dit financieel aantrekkelijker kan zijn. Daarnaast worden door de vergrijzing de personeelstekorten in de zorg alleen maar groter, en zijn vraag en aanbod niet meer met elkaar in evenwicht.

Door deze ontwikkelingen zien zorginstellingen hun personeelskosten toenemen. We horen ook geregeld dat de teamcultuur eronder lijdt als afdelingen deels of geheel bemenst worden door zzp'ers die minder betrokken zijn bij gezamenlijke activiteiten. In ieder geval kwalificeren veel zorginstellingen het veelvuldig inschakelen van zzp'ers als ongewenst en zoeken ze naar andere oplossingen. Zijn die er?

In onze ogen wel. En dat zijn ook nog eens oplossingen die zorginstellingen zelf kunnen creëren. Natuurlijk, zorginstellingen hebben dit niet voor 100 procent zelf in de hand. Maar ze zijn ook niet voor 100 procent overgeleverd aan 'de grillen van de markt', zo blijkt uit de volgende drie opties:

I Word een woest aantrekkelijke werkgever

Medewerkers ontmoedigen om zzp'er te worden is niet aan te bevelen. In plaats daarvan wilt u ze stimuleren om in dienst te blijven of in dienst te komen. Hoe? Door een woest aantrekkelijke werkgever te zijn. Dat begint al bij het wervings- en selectieproces, bij de onboarding en bij de organisatiecultuur. Wat is het imago van de zorginstelling? Op welke punten is versterking daarvan nodig? Vervolgens onderscheidt u zich met de organisatie van het werk: soepele processen, een zo laag mogelijke administratieve lastendruk, voldoende autonomie en een veilige werkomgeving. Tot slot zorgt u ervoor dat medewerkers precies die opleiding en scholing ontvangen die ze nodig hebben.

II Boor nieuw potentieel aan

Een flink deel van de mensen die de afgelopen jaren gestopt zijn met werken in de zorg, is onder voorwaarden best bereid weer terug te keren, zo leert arbeidsmarktonderzoek. En parttimers zijn – eveneens onder voorwaarden – best bereid meer uren te gaan werken. Kennen zorginstellingen die voorwaarden? Weten zij of en hoe ze aan die behoeften tegemoet kunnen komen? Andersoortige contracten, andere roosters, betere scholingsmogelijkheden, flexibele werktijden, regionaal werkgeverschap... Weet u wat u kunt doen om dit potentieel aan arbeidskrachten aan te boren?

III Werk samen

Het arbeidsmarktvraagstuk vraagt een strategische benadering. Los van de vraag of en hoeveel zzp’ers u wilt inschakelen, is het eerst zaak keuzes te maken rond de vraag hoe u dit vraagstuk structureel goed wilt regelen. Onderzoek de mogelijkheden tot (meer) samenwerking met andere zorgaanbieders of wellicht met organisaties van zzp’ers of andere relevante partijen, zoals onderwijsinstellingen. Capaciteit en expertise uitruilen zal daarbij het gezamenlijke doel zijn. Met een flexibele schil is elke organisatie gediend, maar alle gaten dichten met zzp'ers kan niet de bedoeling zijn.

Dit zijn drie opties om toe te werken naar een duurzaam personeelsbestand. Staar u niet blind op het volledig terugdringen van zzp’ers, dat is immers ook niet wenselijk. Kijk vooral naar welk type medewerker het beste past bij het werk dat binnen de organisatie gedaan moet worden. Elk type medewerker en elke mogelijke stap op weg naar zo'n duurzaam personeelsbestand vraagt immers een specifieke benadering. In dit kader zijn de vijf B’s u wellicht bekend; op elk van deze B’s kunt u passend beleid ontwikkelen:

Buy (nieuwe werknemers, via de reguliere instroom)
Borrow (zzp'ers, tijdelijke krachten, regionale pool)
Bot (het automatiseren van werkzaamheden)
Build (medewerkers andere skills laten verwerven)
Boomerang (ex-zorgmedewerkers die terugkeren)

Hoe bouwen zorginstellingen uit al deze elementen een consistent en succesvol strategisch HR-beleid op? De uitdaging is en blijft natuurlijk groot. Vaststaat dat de oude kaders – de traditionele oplossingen – niet meer voldoen. Wij dagen zorginstellingen dan ook uit vooral buiten die kaders te durven denken. Bijvoorbeeld over hoe het denken in functies vervangen zal moeten worden door het denken in vaardigheden.

We nodigen u uit om dat samen met ons te doen. KPMG heeft uitgebreide (en internationale) ervaring opgebouwd met het implementeren van oplossingen rond werken in de zorg. De inzichten die wij op grond daarvan verwierven, zijn recent gebundeld in de publicatie Healthcare Horizons. Daarin wordt uitgebreid ingegaan op de wereldwijde trends rond transformatie van zorgsystemen. Wij zien ernaar uit om met u hierover in gesprek te gaan.