Nederland

Details

  • Type: Persbericht
  • Datum: 20-12-2013

Bestuurders zien opvolging sleutelposities als belangrijkste HR-risico 

Bestuurders van grote en middelgrote bedrijven zien de opvolging van sleutelposities als het belangrijkste risico als het gaat om het kwalitatief en kwantitatief in stand houden van het werknemersbestand. Ongeacht de regio, sector of grootte van de organisatie vormt de zorg voor een adequate opvolging van de kritische posities dan ook één van de drie belangrijkste strategische HR thema’s.

Uit internationaal onderzoek van KPMG onder twaalfhonderd ondernemingen blijkt dat ruim 70% niet of in beperkte mate beschikt over een adequate planning als het gaat om de opvolging van de belangrijkste functie. De ondernemingen zien vooral risico’s als het gaat om het op peil houden van de noodzakelijke vaardigheid en bekwaamheid van medewerkers en de bezetting van sleutelfuncties. Hoewel de bedrijven de risico’s onderkennen en waar mogelijk actief adresseren, geeft niet meer dan één op de vier bedrijven aan dat dit proces effectief geregeld is.

 

“We zien in de markt voorbeelden van bedrijven die hun strategie voor successieplanning en talent management goed op orde hebben”, zegt Caroline Visser van KPMG’s People & Change Praktijk in Nederland. Visser: “Zij zijn in het algemeen beter in staat de totale kosten van het personeelsbestand onder controle te houden dan bedrijven die dit proces minder goed georganiseerd hebben. Zij slagen er dan ook beter in om de kosten van toptalent in de hand te houden.”

Sleutelposities beperkt intern opgevuld
Uit het onderzoek van KPMG blijkt dat de helft van de onderzochte organisaties erin slaagt om zo’n 50% van de sleutelposities intern in te vullen. Visser: “De andere helft moet dus uit de markt gerekruteerd worden en intern worden opgeleid, wat tot een forse toename van de kosten leidt.

 

Het onderzoek toont ook aan dat een aantal cruciale aspecten voor het effectief benutten en ontwikkelen van talent op dit moment onderbelicht blijven. Zo ervaart een meerderheid van de bedrijven dat het top management er te weinig in slaagt om talenten te motiveren en aan zich te binden en dat dit risico onvoldoende onder ogen wordt gezien. Dit geldt ook voor het risico dat managers het performance en talent review proces slechts als formaliteit zien in plaats van als een bedrijfskritische activiteit.

 

Bij 40% van de onderzochte bedrijven vindt een formele review van talent plaats door het senior management. Meer dan 20% geeft echter aan geen enkel proces van talentidentificatie en opvolging te kennen. Bij bijna 60% van de bedrijven geeft de leiding bovendien geen of veel te laat opvolging aan de uitkomsten van de reviews. Hier valt voor bedrijven dus nog veel winst te behalen.”

'War for talent' aanpak
Hoewel de bedrijven het belang van aandacht voor talentvolle werknemers in het algemeen erkennen, is het volgens Caroline Visser verrassend te constateren dat zij er tegelijkertijd een gefragmenteerde benadering op nahouden. Zij pleit voor een moderne talent management strategie die niet gericht is op de ‘happy few’ maar op getalenteerde teams.

 

Visser: “Het onderzoek toont bij veel bedrijven nog altijd een ‘war for talent’ aanpak, waarbij de aandacht vooral gericht is op het adhoc binnenhalen en ontwikkelen van een aantal duurbetaalde talenten. De ervaring is echter dat het succes van de onderneming niet valt of staat met het aantrekken van één of meer zeer talentvolle werknemers, maar dat goed presterende bedrijven gedragen worden door de totale groep werknemers die op het vereiste niveau presteert.”

 

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Andy Bellm, (020) 656 7039.

 

Het onderzoek kunt u downloaden via deze pagina.

 

Share this

Share this

Volg KPMG Nederland op Twitter