Tutkimukseen osallistuneista 121 yrityksestä 52 prosenttia on laatinut ulkomaantyöskentelyyn sovellettaviin ehtoihin liittyvän lokalisaatiopolitiikan ja lopuistakin yli puolet harkitsee ottavansa käyttöön erikseen määritellyt ohjeet seuraavan kahden vuoden aikana.
Painavimpia syitä tälle trendille ei ehkä yllättäen olekaan kustannusten karsiminen, vaan komennuslaisen oma halu jäädä maahan pidemmäksi aikaa sekä liiketoiminnan tarpeet – esimerkiksi tarve vakinaistaa tietty tehtävä. Kustannussäästöjä tavoittelee tutkimukseen osallistuneista 121 yrityksestä 49 prosenttia, mutta 73 prosentissa taustalla on komennuslaisen oma tilanne ja 60 prosentissa liiketoiminnalliset lähtökohdat.
– Myös monissa suomalaisyrityksissä lokalisointikeskustelut ovat ajankohtaisia. Kansainväliset konsernit pyrkivät siihen, että lokalisoinnit olisivat luonnollinen tapa toteuttaa kansainvälistä liikkuvuutta, KPMG:n People Services –palveluista vastaava Antti Eerola vahvistaa.
– Liiketoiminnalliset perusteet määrittelevät reunaehdot eri työtehtävien tarpeille. Toki komennusetujen vähentämisen kautta tavoitellaan myös kustannussäästöjä, mutta harvoin ne ovat pääasiallisia perusteita lokalisointien lisäämiselle, hän jatkaa.
– Selkeä tavoite on siirtyä paikallisen kompensaatiotason mukaiseen palkitsemiseen niin pian kuin mahdollista, mutta usein siirtymävaiheessa tarvitaan kuitenkin sopeuttavaa kompensaatiota. Yritykset mukauttavat pakettinsa myös sen mukaan, onko lokalisaatiolle selkeä liiketoiminnallinen tarve vai ovatko taustalla enemmänkin työntekijän omat intressit. Lokalisaatiopolitiikassa on hyvä ottaa eri tilanteet ja kategoriat huomioon ja toki usein tarvitaan myös tapauskohtaista harkintaa, muistuttaa Eerola.
Tutkimukseen vastanneista yrityksistä 68 prosenttia soveltaa työntekijöihin kohdemaan markkinapalkkaa. Samoin valtaosa yrityksistä siirtää työntekijän kohdemaan eläkejärjestelmään.
Vastaajista 73 prosenttia säilyttää lokalisaation yhteydessä ainakin osan komennusaikaisista eduista tai poistaa ne vaiheittain, joskin menettelytavat vaihtelevat. Yritykset voivat poistaa komennusetuja esimerkiksi 1 - 4 vuoden siirtymäajalla tai poistaa vain tiettyjä etuja. Harvinaisemmissa tapauksissa voidaan myös maksaa kertakorvaus tarkoituksena sopeuttaa työntekijä uusiin olosuhteisiin.
– Työntekijöille tärkeimpiä asioita ovat usein perheen arkeen, kuten asumiseen ja lasten kouluihin liittyvät asiat, ja näistä huolehditaan yleensä ensimmäisenä. Työ- ja oleskelulupien hoitaminen lainmukaisesti ja ajallaan voi kuitenkin jäädä vähemmälle huomiolle, ja tässä yhteydessä yrityksen olisikin hyvä varmistaa vaaditaanko lupiin muutoksia ja onko lokalisaatio ylipäänsä mahdollista maahanmuuttolainsäädännön näkökulmasta, kommentoi Global Mobility Advisor Sari Viitasalo KPMG:n People Services -palveluista.