Danmark

Oplysninger

  • Ydelse: Advisory, People Services, Ansættelses- og arbejdsret, Tax
  • Type: Pressemeddelelse
  • Dato: 04-04-2011

Husk advarslen før det røde kort 

En direkte udvisning gives kun i særligt grove tilfælde, og som oftest falder der et gult kort, inden den drastiske beslutning træffes. Sådan er det i sportens verden og grundlæggende er det også gældende på arbejdsmarkedet. Ifølge revisions- og rådgivningsfirmaet KPMG, kan man som udgangspunkt ikke bortvise en medarbejder uden en præcis advarsel, hvilket understreges af ny dom.

Et rødt kort er en alvorlig beslutning. Hvad enten det gives på sportsbanen eller i en virksomhed, og derfor skal grundlaget også være i orden. Det viser en ny sag fra en faglig voldgift.

 

"En bortvisning af en medarbejder er en alvorlig sag, da ansættelse og løn stopper øjeblikkeligt. Medarbejderen har en række rettigheder som skal overholdes, og med mindre vedkommende ligefrem stjæler fra kassen eller lignende, har den ansatte ret til en klar og præcis advarsel inden en bortvisning. Hvis ikke det sker, bryder virksomheden loven. Det viser ny afgørelse," siger leder af arbejds- og ansættelsesret i KPMG, Julie Gerdes.    

 

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, der opfordrede sine kolleger til at boykotte et officielt arrangement i virksomheden. Det opfattede arbejdsgiveren som illoyal adfærd og gav medarbejderen en skriftlig advarsel.

 

"Man skal som arbejdsgiver være yderst omhyggelig med at udarbejde advarslerne præcist og specifikt. Den skal eksempelvis indeholde præcise oplysninger om de forhold, der ligger til grund for en eventuel bortvisning. Ellers kan den være ulovlig," siger Julie Gerdes.

 

Og det var netop resultatet af den pågældende sag. Efter den første advarsel valgte medarbejderen ikke at møde op til de obligatoriske morgenmøder, hvilket fik virksomheden til at indkalde ham til en samtale. Et par dage efter samtalen valgte virksomheden imidlertid at bortvise den ansatte og henviste til den tidligere skriftlige advarsel. Det mente medarbejderen dog var ulovligt.

 

"Og det gav voldgiftsretten ham medhold i. Retten lagde vægt på, at medarbejderen havde været ansat i 24 år, og at den skriftlige advarsel ikke indeholdt tilstrækkelige præcise informationer om, at konsekvensen af manglende fremmøde ville være bortvisning," konstaterer Julie Gerdes.

 

Kontakt

Julie Gerdes
Leder af Arbejds- og ansættelsesret
Telefon: 73 23 34 03
juliegerdes@kpmg.dk