Arbejdsgiveren skal således kunne bevise, at aflønningen af mænd og kvinder fastsættes ud fra saglige kriterier.
Sagen handlede om en kvinde, som efter 7 års ansættelse i en virksomhed blev tilbudt en stilling som forvalter. Kvinden modtog imidlertid ikke det funktionstillæg for specielle ledelsesopgaver, som de mandlige forvaltere i virksomheden fik udbetalt.
Denne forskelsbehandling fik kvinden til at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet, hvor hun krævede at få løndifferencen efterbetalt. Hendes påstand var, at hun ikke fik det særlige tillæg - alene fordi hun var kvinde.
Arbejdsgiveren mente derimod, at der var gode grunde til, at kvinden ikke modtog tillægget. Virksomheden mente således, at de mandlige forvaltere og den kvindelige forvalter havde forskellige opgaver, og at medarbejderne også havde forskellige kompetencer. På den baggrund var det ikke muligt at foretage en sammenligning.
Nævnet fandt, at der var tale om ulovlig forskelsbehandling og dømte arbejdsgiveren til at betale den kvindelige medarbejder løndifferencen til de mandlige kolleger. Nævnet lagde vægt på, at virksomheden ikke havde bevist, at der forelå saglige grunde for ikke at udbetale tillægget til kvinden.
Sagen er i tråd med tidligere retspraksis, hvor Højesteret i 2009 dømte en arbejdsgiver til at efterbetale en kvinde 674.000 kr., som udgjorde lønforskellen til kvindens mandlige kolleger. Sagen viser således, at manglende interne retningslinjer for lønfastsættelsen kan koste virksomhederne dyrt, og at arbejdsgiverne derfor bør udarbejde en generel kønsneutral lønpolitik.