Efter 1. juli 2009 vil loven dog også omfatte ”gamle” jobklausuler indgået før 1. juli 2008.
En jobklausul kan eksempelvis være en indbyrdes aftale mellem to virksomheder om ikke at ansætte hinandens medarbejdere. Også aftaler, som ikke forbyder ansættelse, men som reelt har samme virkning, vil være omfattet af loven – eksempelvis aftaler, hvorefter aftaleparterne skal betale en kompensation i det omfang, der ansættes en medarbejder fra den anden aftalepart (også kaldet hemmelige aftaler).
En jobklausul kan imidlertid også være en aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder om, at medarbejderen ikke ved fratræden må bevirke, at arbejdsgiverens øvrige medarbejdere tager ansættelse i en anden virksomhed (også kaldet kollega-klausuler).
Loven betyder, at aftaler om jobklausuler indgået efter den 1. juli 2008 skal aftales særskilt med den berørte medarbejder. Medarbejderen skal altså acceptere jobklausulen ved egentligt samtykke.
Arbejdsgiveren skal tillige betale en kompensation til medarbejderen for at påtage sig klausulen på mindst 50 % af medarbejderens løn i den periode, hvor klausulen løber. Medarbejderen har dog pligt til ifølge loven at arbejde aktivt for, at arbejdsgiverens udgifter til jobklausulen begrænses. Det betyder, at han/hun skal søge et nyt job. Lykkes det, kan den tidl. arbejdsgiver modregne sin udbetaling i den nye indtægt. Desuden skal kompensationen ikke betales, hvis medarbejderen allerede har en konkurrence- eller kundeklausul.
Der skal således indgås en skriftlig aftale med den enkelte medarbejder herom, herunder med oplysninger om, hvorledes jobmulighederne konkret begrænses af jobklausulen, samt om medarbejderens ret til kompensation.
Hvis der ikke indgås en sådan aftale med medarbejderen, er jobklausulen ikke gyldig i forhold til medarbejderen, der frit kan søge ansættelse. Jobklausulen er heller ikke gyldig i forhold til den virksomhed, som arbejdsgiveren har indgået klausulen med.
Hvis medarbejderen ikke umiddelbart vil acceptere jobklausulen, kan arbejdsgiveren alene pålægge medarbejderen klausulen efter udløbet af en periode svarende til medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Dette gøres ved et egentligt varslingsbrev. Medarbejderen kan i den forbindelse vælge at anse sig for opsagt af arbejdsgiveren.
- Virksomheden bør snarest muligt undersøge, om virksomheden har indgået jobklausuler med medarbejdere eller med andre virksomheder.
- Hvis virksomheden inden den 1. juli 2008 har indgået jobklausuler, som virksomheden ønsker skal være gyldige efter den 1. juli 2009, skal virksomheden overveje, hvilke medarbejdere, der skal være omfattede og inden den 1. juli 2009 forsøge at indgå skriftlige aftaler med disse medarbejdere om deres jobbegrænsninger og ret til betaling af kompensation.
- Indgår virksomheden efter den 1. juli 2008 nye aftaler om jobklausuler med andre virksomheder eller med medarbejdere, skal virksomheden indgå skriftlige aftaler med disse medarbejdere om deres jobbegrænsninger og ret til betaling af kompensation.
- Det er muligt at lave en aftale med medarbejderen, der både dækker eksisterende jobklausulaftaler og fremtidige, når blot medarbejderen løbende får meddelelse om identiteten af de nye virksomheder.
Ansættelsesbevisloven stiller krav om, at væsentlige vilkår skal fremgå af ansættelseskontrakten, og at medarbejderens har krav på en godtgørelse, hvis ansættelseskontrakten er mangelfuld. På nuværende tidspunkt er det imidlertid usikkert, om en jobklausul er et væsentligt vilkår og dermed skal fremgå af ansættelseskontrakten.
Der verserer i øjeblikket en retssag om dette spørgsmål. Der forventes først dom i sagen i december 2008. Beskæftigelsesministeren har over for Arbejsmarkedsudvalget varslet en lovændring, hvis domstolene skulle fastslå, at jobklausuler ikke udgør et væsentligt vilkår efter ansættelsesbevisreglerne.
KPMG anbefaler på denne baggrund, at virksomhederne oplyser om jobklausulen i ansættelsesbeviset.