Nye regler betyder, at både private og virksomheder kan risikere bøde, hvis de hyrer udstationerede udenlandske medarbejdere og ikke får dem retmæssigt anmeldt til de danske myndigheder.
Pr. 1. juni 2010 kan danske virksomheder og private, som får udført arbejde af udstationerede udenlandske medarbejdere indenfor bygge- og anlægsbranchen, risikere at skulle betale en bøde, hvis ikke de sikrer sig, at den udenlandske virksomhed og de udenlandske medarbejdere er anmeldt retmæssigt til de danske myndigheder. Det er konsekvenserne af et netop vedtaget lovforslag fra Beskæftigelsesministeriet, og de nye regler er en væsentlig skærpelse af de hidtil gældende regler om arbejde, som udføres af udstationerede udenlandske medarbejdere.
En udenlandsk virksomhed, der udstationerer lønmodtagere til Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser, har således siden 1. maj 2008 haft pligt til at anmelde forskellige oplysninger om den udenlandske virksomhed samt om de udenlandske medarbejdere, som virksomheden udstationerer i forbindelse med arbejdet i Danmark. Anmeldelsen skal ske til Erhvervs- og Selskabsstyrelsens såkaldte RUT register. Anmeldelsespligten skal bl.a. sikre, at fagforeningerne kan få den fornødne indsigt i, hvor mange udenlandske medarbejdere, som udfører arbejde i Danmark og indenfor hvilke brancher. Det kan gøre det lettere for fagforeningerne at sikre, at den danske udstationeringslovgivning og kollektive overenskomster bliver overholdt af udenlandske virksomheder.
Det bliver det danske Arbejdstilsyn, som fremover skal føre tilsyn med anmeldelsespligten. Arbejdstilsynet får derved ansvaret for at undersøge overtrædelser af anmeldelsespligten på samme måde som ved overtrædelser af arbejdsmiljøbestemmelser.
På baggrund af de nye regler, bør de danske virksomheder derfor sikre sig, at den udenlandske tjenesteyder overfor den danske virksomhed i det hele indestår og hæfter for overholdelse af gældende dansk lovgivning og evt. kollektive overenskomster.
Ligebehandlingsnævnet lægger stor vægt på, om en virksomhed i øvrigt beskæftiger folk med anden etnisk baggrund i sager om ulovlig forskelsbehandling.
Forskelsbehandlingsloven forbyder direkte og indirekte diskrimination på baggrund af medarbejderens etniske baggrund. Hvis en opsagt medarbejder har skabt en formodning for, at en arbejdsgiver har udøvet ulovlig forskelsbehandling på baggrund af medarbejderens etniske baggrund, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen er sagligt begrundet i lovlige kriterier. Det tillægges stor betydning i sådanne opsigelsessager, hvorvidt virksomheden i øvrigt beskæftiger medarbejdere med anden etnisk baggrund. Det viser en ny afgørelse fra
Ligebehandlingsnævnet.
Sagen handlede om en kvindelig tandlæge med iransk baggrund, som var ansat i en deltidsstilling på en tandlægeklinik. Kvinden ville gerne have flere timer om ugen, men da klinikken blev overdraget til en ny ejer, meddelte klinikken hende, at dette ikke var muligt. Den nye ejer søgte derimod en helt ny tandlæge til en fuldtidsstilling. Herefter blev den iranske tandlæge opsagt under henvisning til omstruktureringer, da klinikken ikke mente, at kvinden var kvalificeret til fuldtidsstillingen. Kvinden anlagde herefter sag mod klinikken ved Ligebehandlingsnævnet med påstand om ulovlig forskelsbehandling.
Nævnet gav imidlertid klinikken medhold, og fandt at opsigelsen var lovlig. Ved frifindelsen tillagde nævnet det betydelig vægt, at klinikkens øvrige ansatte havde forskellig etnisk baggrund.