En lønreduktion vil efter almindelige arbejdsretlige principper skulle betragtes som en væsentlig ændring af medarbejdernes ansættelsesvilkår. Sådanne væsentlige ændringer kan sædvanligvis kun effektueres ved, at virksomheden varsler ændringen over for medarbejderne, således at lønreduktionen først træder i kraft efter udløbet af medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsler. Hvis medarbejderne ikke vil acceptere lønreduktionen, kan medarbejderne vælge at betragte sig som opsagt af virksomheden og kan fratræde efter udløbet af opsigelsesvarslet med alle de rettigheder, som en opsagt medarbejder har.
Højesteret har netop afsagt en dom, som gør det muligt at aftale en frivillig lønnedgang med medarbejderne uden at varsle lønnedgangen. Lønreduktionen kan således træde i kraft straks.
Sagen drejede sig om en medarbejder, som havde indgået aftale med sin arbejdsgiver om en lønnedgang fra 50.000 kr. til 42.000 kr. om måneden med øjeblikkelig virkning. Medarbejderen var blevet informeret om, at han kunne forvente at blive opsagt, hvis han ikke accepterede dette.
To måneder efter fratrådte medarbejderen sin stilling og rejste i den forbindelse krav om betaling af løndifferencen, da medarbejderen mente, at aftalen var ugyldig og ikke bindende for ham. Medarbejderen henviste til, at en aftale om lønnedgang var en væsentlig ændring af hans ansættelsesvilkår, og at aftalen derfor først kunne træde i kraft efter udløbet af et varsel, som svarede til hans opsigelsesvarsel. Medarbejderen mente derfor at have krav på løndifferencen i tre måneder svarende til hans opsigelsesvarsel.
Retten fastslog således, at det er muligt at indgå bindende frivillige aftaler med medarbejderne om lønreduktion eller andre væsentlige forringelser af medarbejdernes ansættelsesvilkår - uden at disse ændringer først behøver at træde i kraft efter udløbet af medarbejdernes opsigelsesvarsel. Ændringerne træder i kraft straks.
Det er dog væsentligt at holde sig for øje, at kollektive overenskomster med normalløn kan hindre, at arbejdsgiveren kan indgå sådanne aftaler med medarbejderne om lønreduktion. Dette vil være i strid med overenskomsten.
Endelig skal arbejdsgiverne være opmærksomme på, at aftalen om lønnedgang skal være klar og overskuelig for medarbejderne, og at der skal være forhold i aftalen, som er til medarbejdernes fordel - eksempelvis at alternativet er afskedigelser. Ellers vil der være risiko for, at aftalen tilsidesættes som urimelig. Aftalen om lønnedgang skal bl.a. også fastsætte den periode, som lønnedgangen varer, og om der ydes kompensation for, at medarbejderne har valgt at acceptere at gå ned i løn i en periode.
Vil du vide mere, eller har du behov for bistand i relation til at indgå en gyldig aftale om lønnedgang med dine medarbejdere, kontakt da Julie Gerdes, leder af Ansættelses- og Arbejdsret.