Udgangspunktet i arbejdsretten er, at arbejdsgiverne har ret til at vælge den ansøger, som bedst matcher jobbets profil og kriterier, og som derfor er bedst egnet til jobbet. Men arbejdsgiverne skal være meget varsomme med deres begrundelser for afslag til jobansøgerne. Ellers kan det koste dyrt. Det viser en ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, som pålagde en virksomhed at betale en godtgørelse på 25.000 kr. til en jobansøger, som følte sig fravalgt pga. sin alder.
Sagen handlede om en 58-årig kvinde, som søgte et job som social- og sundhedsassistent i en institution. Hun blev imidlertid ikke indkaldt til samtale, hvilket undrede hende. Hun bad derfor arbejdsgiveren om en begrundelse.
En leder skrev tilbage til kvinden pr. e-mail, hvoraf det fremgik, at hendes alder bl.a. var en af grundene til, at hun ikke havde fået jobbet.
Denne begrundelse fik kvinden til at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet. Hun mente, det var i strid med forskelsbehandlingsloven at lægge vægt på alder som begrundelse for afslaget. Institutionen forsvarede sig under sagen med, at institutionen i 2010 havde ansat tre medarbejdere mellem 55 og 60 år.
Ligebehandlingsnævnet dømte arbejdsgiveren, da nævnet fandt, at institutionen ikke havde løftet bevisbyrden for, at man ikke havde lagt vægt på kvindens alder. Nævnet lagde i den forbindelse stor vægt på e-mailens ordlyd, og kvinden blev herefter tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.
Godtgørelsens størrelse er i tråd med tidligere afgørelser i sager om ansøgere, som modtager afslag, som er begrundet i alder, køn eller andre ulovlige kriterier. Sagen viser, at arbejdsgiverne skal være meget omhyggelige med at begrunde deres afslag til jobansøgere, også selvom der kan være driftsmæssige grunde til at vælge en kandidat frem for en anden, som matcher virksomhedens behov bedre.