Resultatlønskontrakter - retningslinjer, krav og eksempler 

Ministeriet for Børn og Undervisning har den 6. december 2011 udsendt ny bemyndigelse til bestyrelserne til at indgå resultatlønskontrakter fra 1. januar 2012 med institutionens øverste leder og øvrige ledere ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse, Almene gymnasier, Private gymnasieskoler, studenterkurser m.v. samt Voksenuddannelsescentre.

De primære formål med resultatlønskontrakten for den øverste leder er:

• At være et styringsredskab for bestyrelsen
• At understøtte dialogen mellem bestyrelse og ledelse om formulering af væsentlige kort- og langsigtede mål
• At skabe synlighed og gennemskuelighed omkring institutionens mål og resultater – over for medarbejdere, elever/studerende og omverden
• At være løftestang for lederen i forhold til prioritering af kontraktens mål i organisationen.

I modsætning til tidligere kan ministeriet ikke bestemme hvilke indsatsområder der skal indgå i kontrakten, det er op til institutionens bestyrelse at beslutte. Til gengæld har ministeriet præciseret retningslinjerne for indgåelse af resultatlønskontrakter, herunder målfastsættelse og den efterfølgende vurdering af målopfyldelsen.

Det er et generelt krav, at målene i resultatlønskontrakten forudsætter en ekstra indsats af den pågældende leder, og at de skal vedrøre institutionens væsentlige og aktuelle udfordringer. Målene skal være konkrete, formuleret præcist og gennemskueligt, så det er tydeligt og forståeligt også for 3. mand, hvorledes målopfyldelsen af kontrakten evalueres.

Følgende elementer af resultatlønskontrakter skal offentliggøres på institutionens hjemmeside:

• Kontraktens indsatsområder, herunder mål
• Bestyrelsens vurdering af målopfyldelsen
• Den endelige udmøntning af resultatlønskontrakten (% sats eller beløb).

Bestyrelsens opgaver

Det er den samlede bestyrelse der skal indgå aftalen med lederen, ligesom den samlede bestyrelse skal drøfte målopfyldelsen og godkende den samlede udmøntning af kontrakten. Beslutningen om udmøntningen skal ske af den samlede bestyrelse uden lederens tilstedeværelse.

Det har hidtil på mange institutioner været praksis, at bestyrelsen bemyndigede formandskabet til at indgå resultatlønskontrakten med lederen og efterfølgende foretage vurdering af målopfyldelse og fastsætte udmøntningsgraden.

Bestyrelsen kan fortsat bemyndige formandskabet til at udarbejde forslag til resultatlønskontrakt samt forslag til vurdering af målopfyldelse og udmøntningsgrad, men det er den samlede bestyrelse der skal træffe beslutning om størrelsen af den endelige udbetaling på baggrund af målopfyldelsen.

Det forudsættes, at bestyrelsen selvstændigt skal vurdere og begrunde graden af målopfyldelse, og at en tilfredsstillende præsentation ikke nødvendigvis skal medføre en maksimal udbetalingsgrad. En udbetalingsgrad på 100 pct. forventes således kun i ganske særlige tilfælde. For institutioner med høje udbetalingsprocenter forventer Kvalitets og Tilsynsstyrelsen, at der er progression i det følgende års målfastsættelse, således at ambitionsniveauet hæves.

To økonomiske rammer

Der er mulighed for at indgå resultatlønskontrakt indenfor to økonomiske rammer - basisrammen og ekstrarammen, der tilsammen svarer til den hidtidige maksimale økonomiske ramme.  Indsatsområderne ved brug af basisrammen skal afspejle institutionens udfordringer såvel på kort sigt som på lang sigt. Ved brug af ekstrarammen er der krav om, at indsatsområderne skal indeholde krav om markante resultater som følge af synlige ændringer for institutionen samt en målsætning om en indsats mod frafald.

Institutionens revisor skal påse at retningslinjerne overholdes, samt i højere grad end tidligere vurdere om de fastsatte mål er væsentlige og ambitiøse, samt om resultatlønskontrakten er indgået af den samlede bestyrelse, ligesom udmøntningen af kontrakten skal besluttes af den samlede bestyrelse.

Det er ligeledes en god idé hvis institutionen anvender resultatlønskontrakter for institutionens øvrige ledere for at understøtte institutionens samlede mål.  Der bør således ske en nedbrydning af den øverste leders overordnede resultatlønskontrakt i relevante delområder for de enkelte øvrige ledere, således at institutionen som helhed arbejder i samme retning mod de af bestyrelsen udstukne overordnede rammer.

Revisors opgaver

Revisors opgaver i relation til resultatlønskontrakten indføjes på ministeriets revisortjekliste. Ud over kontrol af overholdelse af de formelle regler samt en vurdering af den talmæssige sammenhæng og beregning af resultatlønskontrakten skal revisor også forholde sig til, om de fastsatte mål er målbare og vedrører institutionens væsentlige og aktuelle udfordringer. Revisor skal også gennemgå og vurdere dokumentationen for målopfyldelsen, samt vurdere om den fulde bestyrelse har været inddraget i processen.

På baggrund af en gennemgang af offentliggjorte resultatlønskontrakter er det vores opfattelse, at der på nogle institutioner er behov for, at målene formuleres mere præcist og målbart, samt at det fastlægges hvorledes målopfyldelsen skal måles. Nogle kontrakter er udformet som en samlet liste over lederens arbejdsopgaver, medens andre er formuleret mere som hensigts erklæringer.

Det er ligeledes vores erfaring, at målopfyldelsen og udmøntningsgraden i nogle situationer er fremkommet via en drøftelse frem for egentlig måling og dokumentation heraf. For at muliggøre en revision af målopfyldelsen og udmøntningsgraden er det nødvendigt at der udarbejdes dokumentation af målopfyldelsen og udmøntningsgraden.

Da målene skal være væsentlige og ambitiøse, er det vores anbefaling, at man koncentrerer resultatlønskontrakten om få indsatsområder der udspringer af institutionens aktuelle strategi og handlingsplaner. Inden for de enkelte indsatsområder kan der udarbejdes flere delmål der vurderes enkeltvis og sammenlagt giver målopfyldelsen for indsatsområdet.

Engangsvederlag for merarbejde /særlig indsats

Bestyrelsen har også mulighed for at udbetale engangsvederlag for merarbejde/særlig indsats på 35.000 kr. Der er tale om et værktøj, der kan bruges til at belønne varetagelsen af uforudsete opgaver eller opnåelse af ekstraordinære resultater. Udbetalingen af engangsvederlag kan således ikke vedrøre forhold, der allerede indgår i resultatlønskontrakten.

Reglerne om udbetaling af engangsvederlag for merarbejde og særlig indsats kan også anvendes for øvrige ledere. Det vil normalt være institutionens leder der indgår aftalerne med institutionens øvrige ledere.

Eksempel på målfastsættelse 

	Mål	Opgørelsestidspunkt	Dokumentation	Resultat	Vægt
Indsats mod frafald	Frafald på uddannelse xx udgjorde i skoleåret 2011/12 10 %. For 2012/13 er det målet at reducere frafaldet med 2 % til 8 %	Ved afslutning af skoleåret 2012/13	Udskrift fra elev registreringssystem		25 %
Indsats mod aflyste lektioner	Aflyste lektioner udgjorde i skoleåret 2011/12 12 % af de planlagte lektioner. For 2012/13 er det et mål at reducere de aflyste lektioner til 10 % af planlagte lektioner	Ved afslutning af skoleåret 2012/13	Udskrift fra LUDUS- løntime registrering		25 %
Indsats mod sygefravær	Gennemsnitlige sygetimer pr. ansat udgjorde i 2011 75 timer. For 2012 er det et mål at reducere det gennemsnitlige antal sygetimer til 70	PR. 31/12 2012	Udskrift fra lønsystem over registrering af sygefravær		25 %
Overholdelse af afdelingsbudget	Afdelingens bidrag skal udgøre xx tkr.	pr. 31/12 2012	Perioderapportering fra afdelingen		25 %

Den Økonomiske ramme

Antal årselever (Som indberettet ved seneste årsregnskab)	Basisramme	Ekstraramme
1-499	70.000	30.000
500-999	80.000	40.000
1000-1999	90.000	50.000
2000-4999	100.000	60.000
5000<	110.000	70.000

Den maksimale udbetaling af resultatløn må ikke overstige 25 % af lederens samlede løn (grundløn + varige tillæg).

Årselever fra AMU, HF enkeltfag, FVU, AVU og ordblindeundervisning indgår med særlige vægte i opgørelsen af det samlede antal årselever.