Det indebærer bl.a., at medarbejderne connecter og bliver venner med virksomhedens kunder, samarbejdspartnere og øvrige forretningsforbindelser.
Det skaber en lang række juridiske problemstillinger.
Når medarbejderen fratræder, så vil medarbejderen typisk tage Facebook vennerne og LinkIn connections med sig. Det kan vise sig at blive meget skadeligt for den gamle arbejdsgiver, idet medarbejderen, som fratræder, kan beholde kontakten med arbejdsgiverens kunder og samarbejdspartnere. Medarbejderen kan også lettere informere kunderne om, at medarbejderen har skiftet job. Medarbejderen har således fået en stor del af den gamle arbejdsgivers kunder med sig - uden at kopiere virksomhedens kundeliste. Og er medarbejderen ikke bundet af en kundeklausul, så vil dette som udgangspunkt være fuldt ud lovligt og ikke i strid med markedsføringsloven.
Der er desuden stadigt flere sager om medarbejdere, som gennem deres adfærd på de sociale medier skader virksomheden. Det ligger fast, at det vil være lovlig fyringsgrund, hvis medarbejderen udbreder forretningshemmeligheder om arbejdsgiveren på LinkedIn eller Facebook.
Og senest har en faglig voldgift fastslået, at det var lovligt at opsige en medarbejder, som udtalte sig kritisk om arbejdsgiveren. Sagen handlede om en kvindelig medarbejder, som var ansat hos et vagtfirma som nattevagt. Da medarbejderen blev gravid, blev hun flyttet til dagholdet og gik ned i tid. Kvinden aborterede imidlertid og ville herefter have sin gamle arbejdstid tilbage. Det var arbejdsgiveren ikke interesseret i og afslog hendes ønske. Det fik kvinden til at lægge følgende ud på Facebook:
”Overvejer at sige ”fuck det hele og lade dem vinde deres hetz i første omgang””.
”Det er slut, grænsen er nået, og der er erklæret krig”
”Game over, (…)”
”Nu kan det da langt om længe være, at man får lidt for alle de penge, man har pumpet i fagforeningen”
”Du kan dælme tro, at den får gas”
Arbejdsgiveren fandt, at kvindens udtalelser på Facebook var illoyale og stillede virksomheden i et dårligt lys - og bortviste hende. Sagen blev indbragt for en faglig voldgift, som fastslog, at udtalelserne ikke var tilstrækkelig grove til at berettige en bortvisning. Derimod var en opsigelse lovlig. Medarbejderen fik derfor ikke en godtgørelse for usaglig opsigelse.
Medarbejdernes stigende brug af de sociale medier kræver, at arbejdsgiverne bør overveje at udarbejde en it-politik, som tager præcis stilling til, i hvilket omfang og på hvilken måde virksomhedens medarbejdere må bruge LinkedIn, Facebook og andre sociale medier i forbindelse med deres arbejde. Der skal tages stilling til, om medarbejderne må connecte med virksomhedens kunder og forretningsforbindelser, og hvad der skal ske ved medarbejderens fratræden. Der kan således fastlægges retningslinjer for, hvad medarbejderen skal kommunikere til virksomhedens kunder og forretningsforbindelser i forbindelse med medarbejderens fratræden.
It-politikken bør også understrege, at medarbejderne har en loyalitetsforpligtelse over for arbejdsgiveren, og at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser i form af en advarsel, opsigelse eller bortvisning, hvis medarbejderen miskrediterer arbejdsgiveren eller på anden måde sætter arbejdsgiveren i et dårligt lys m.v.