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  • Typ: Aktuelles
  • Datum: 14.03.2014

Megatrend „Qualification Gap" 

Der Wettbewerbsdruck steigt nicht nur bei Produkten und Innovationen, sondern auch beim Thema Mitarbeiterqualifizierung. Jedes Jahr geben Unternehmen Milliarden für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter aus. Doch oftmals verlassen die Mitarbeiter den Trainingsraum und im Alltag lässt sich das Erlernte schwer umsetzen.

Neue Weiterbildungskonzepte sind deshalb gefragt, die den Anforderungen der Unternehmen und der Mitarbeiter gerecht werden. Nicole Gaiziunas-Jahns, Geschäftsführerin Institute of Corporate Education e.V. (incore), gibt im Interview Auskunft darüber, wie die Weiterbildung der Zukunft aussieht.

 

Frau Gaiziunas-Jahns, mit welchen Problemen und Herausforderungen sehen sich Unternehmen beim Thema Qualifizierung aktuell konfrontiert?

 

Unternehmen machen immer und immer wieder die Erfahrung, dass sie ihre Mitarbeiter zu Trainings schicken und dann - wieder am Schreibtisch - im Alltag keinen Erfolg sehen. Das ist ein typisches Problem und die meisten wissen nicht, wie sie es lösen sollen. Denn Wissen bedeutet nicht gleich Umsetzung. Das ist eine essentielle Erkenntnis wenn es darum geht, Qualifizierungsprogramme aufzusetzen. Bislang wird vor allem generelles, nicht auf die spezifischen, praktischen Unternehmensanforderungen ausgerichtetes Wissen vermittelt. Damit neuerworbene Kompetenzen auch im Alltag Anwendung finden, müssen Unternehmen lernen, das Pferd von Hinten aufzuzäumen: Erst muss das Trainingsziel klar definiert werden und dann kann ein Training so konzipiert werden, dass dieses Ziel erreicht wird.

 

Sie sprechen auch von einem Return on Education. Was heißt das genau?

 

Der ideale Weg, um messbaren Qualifizierungserfolg zu erreichen, der die Trainingsinvestition rechtfertigt, liegt in einem Trainingsprogramm, das passgenau auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern, Abteilung und Unternehmen zugeschnitten ist. Wir nennen es ein Return-Training. Eine Investition in die Weiterbildung der Mitarbeiter muss der spezifischen Struktur und den aktuellen und künftigen Anforderungen eines jeden einzelnen Unternehmens selbst aber auch dem Wettbewerbsumfeld genügen. Ebenso gilt es, die individuellen Fähigkeiten und Entwicklungsziele der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Vorgehensweise des Return-Trainings bricht mit der üblichen Denkweise beim Thema Weiterbildung: Klassische Trainings haben die reine Wissensvermittlung im Blick – mehr jedoch nicht. Die Frage, wie die gelernten Inhalte im Unternehmen anzuwenden sind, bleibt unbeantwortet. Die Kombination aus Theorie und praktischer Umsetzung der gelernten Inhalte ist jedoch ein integraler Bestandteil eines am Return orientierten Trainings.

 

Wie lassen sich die gelernten Inhalte des Return-Trainings in die Praxis transferieren?

 

Die Nachhaltigkeit der Trainingsergebnisse und ihr tatsächlicher Erfolg werden erst im Transfer aus der Trainingssituation in die Praxis deutlich. Dies gelingt mit hoher Wahrscheinlichkeit durch die konsequente Orientierung am vorab definierten Ziel beim Return-Training. Bereits während des Trainings werden konkrete unternehmensspezifische Fragestellungen behandelt und die tatsächlich benötigten Fähigkeiten der Mitarbeiter (weiter)entwickelt. Daher sollten unbedingt Praxisprojekte, an denen man den konkreten Weiterbildungserfolg messen kann, in die Trainings integriert sein. Das Erlernte wird somit nicht an fiktiven Fallbeispielen, sondern anhand der eigenen Arbeit und gewohnter Prozesse umgesetzt: Die eigene Praxis wird zum Projekt.

 

 

 

Video zum Thema

 

Video Screenshot Siemens 

 

 

Nicole Gaiziunas-Jahns

Nicole Gaiziunas-Jahns

Partner, Consulting

+49 30 2068-4768

Werte. Wandel. Wirtschaft.