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KPMG au Canada souscrit fièrement au principe de l’égalité d’accès à l’emploi et s’engage à offrir un environnement de travail respectueux, inclusif et sans obstacle, permettant ainsi à tous les membres de son personnel de se réaliser pleinement. Ce site web contient des renseignements sur la Politique sur l’accessibilité, la Politique sur les normes d’accessibilité du service à la clientèle et le Plan pluriannuel d’accessibilité de KPMG. KPMG s’engage à fournir un site web accessible au plus vaste auditoire possible. Cette page décrit les options supplémentaires disponibles pour vous aider à visualiser ce site web et y naviguer.
Politique de KPMG sur l’accessibilitéet le service à la clientèle
- To identify, remove and prevent Barriers and increase accessibility for persons with disabilities in the areas of customer service, information and communications and employment.
- To comply with applicable provincial legislation: Specifically, the Accessibility for Ontarians with Disabilities Act, 2005 (AODA), and the Accessibility for Manitobans Act (2013).
KPMG s’efforce de faire en sorte que sa politique et ses procédures en matière d’accessibilité et de service à la clientèle sont conformes à quatre principes fondamentaux. Ceux-ci cadrent avec son engagement collectif à créer un environnement inclusif où chacun peut s’épanouir et être traité avec respect et dignité :
- Dignité et accès : Les personnes ayant une limitation doivent être traitées comme des personnes de valeur qui méritent un accès aux services et aux possibilités d’emploi comme toutes les autres.
- Égalité des chances : Les personnes ayant une limitation doivent avoir les mêmes chances que les autres en ce qui concerne les services, l’information, les communications et l’emploi (embauche, avancement professionnel, perfectionnement).
- Intégration et conception universelle : Dans la mesure du possible, les clients ayant une limitation doivent bénéficier de nos services au même titre que tout autre client et dans des conditions identiques ou similaires. Dans les cas où l’intégration ne répond pas aux besoins du client ayant une limitation, les biens et services seront, autant que possible, fournis d’une autre manière qui tient compte des besoins de ce dernier. L’accès doit être fourni de sorte à ne pas établir ni perpétuer les différences fondées sur la limitation de la personne.
- Indépendance : Les possibilités en matière de service à la clientèle et d’emploi doivent être offertes d’une manière qui respecte l’indépendance des personnes ayant une limitation. À cette fin, nous serons toujours disposés à recevoir les commentaires des clients, des visiteurs, des candidats et de toute autre personne afin de mieux comprendre leurs besoins en matière d’accessibilité et de tenir compte de leur limitation.
- Responsabilité systémique : Il incombe à KPMG, et non à une personne ayant une limitation, d’éliminer les obstacles existants et de prévenir l’apparition de nouveaux obstacles.
- KPMG s’efforce d’offrir un environnement sans obstacle aux clients, aux visiteurs et aux membres de son personnel ayant une limitation, d’une manière qui respecte leur dignité et leur indépendance.
- KPMG s’engage à offrir des possibilités égales et un milieu inclusif.
- KPMG s’engage à faire en sorte que les clients ayant une limitation bénéficient des mêmes normes d’excellence du service que nous nous efforçons d’offrir à tous.
- KPMG s’engage à respecter de façon continue ses obligations en matière de non-discrimination, conformément aux lois provinciales sur les droits de la personne qui s’appliquent.
- KPMG fait des efforts raisonnables pour répondre aux besoins des employés ayant une limitation, dans la mesure où cela n’entraîne pas de contraintes excessives pour le cabinet.
Plan d’accessibilité
Comme l’exigent les lois provinciales applicables, KPMG doit établir, mettre en œuvre, tenir à jour et documenter un plan d’accessibilité pluriannuel qui décrit sa stratégie visant à repérer, à éliminer et à prévenir les obstacles, et à accroître l’accessibilité pour les personnes ayant une limitation.
Ce plan d'accessibilité pluriannuel du Canada, publié sur le site web de KPMG, sera revu et mis à jour au besoin. KPMG fournira sur demande un exemplaire du plan dans un format adapté.
Rapport sur l’accessibilité
Si les lois provinciales applicables l’exigent, KPMG soumettra un rapport sur l’accessibilité.
Communication
KPMG strives to communicate with Clients, visitors or KPMG People with a Disability in a manner that takes into account both the Disability and the person’s preferred method of communication. Common communication methods include telephone, email, person to person and written (including various size font dependent on Client requests). Upon request, KPMG will make documents accessible by arranging for accessible formats or communication supports. KPMG recognizes that not all individuals will wish to communicate in the same manner. How to interact and communicate with persons with disabilities is set out in our accessible customer service training program.
Sites web et contenu web accessibles
PMG veille à ce que ses sites web, y compris le contenu web, soient conformes au niveau AA des Règles pour l’accessibilité des contenus web du World Wide Web Consortium (WCAG) 2,0, sauf lorsque cette exigence ne peut être mise en pratique.
Dispositifs d’assistance
Les clients, les visiteurs ou les membres du personnel de KPMG ayant une limitation peuvent, dans la mesure du possible, utiliser leur propre dispositif d’assistance pour faciliter leur pleine participation au travail ou aux fins d’obtenir, d’utiliser ou de bénéficier de nos produits et services dans nos locaux.
Si un obstacle physique, technologique ou autre empêche l’utilisation d’un dispositif d’assistance dans nos locaux, nous nous efforcerons d’abord d’éliminer cet obstacle. Si nous ne sommes pas en mesure de le faire, nous demanderons à la personne comment nous pouvons l’accommoder et quelles autres modalités de service lui seraient plus accessibles. Nous ferons de notre mieux pour offrir un autre moyen d’aider la personne.
Comme l’exigent les lois provinciales applicables, les membres du personnel de KPMG recevront de la formation sur les divers appareils et dispositifs d’assistance pouvant être utilisés par les clients ayant une limitation pour accéder à nos services.
Animaux d’assistance
Les clients, les visiteurs et les membres du personnel* de KPMG ayant une limitation peuvent être accompagnés d’un animal d’assistance et le garder avec eux dans les locaux de KPMG, si le public ou d’autres tiers ont accès à ces locaux, et que l’animal d’assistance n’est pas autrement exclu par une loi. Ces locaux comprennent les aires de service à la clientèle, les toilettes, les salles de réunion et les salles de formation. Si un animal d’assistance n’est pas autorisé, nous en expliquerons la raison au client ou au visiteur et évaluerons d’autres moyens de répondre à ses besoins.
S’il n’est pas évident qu’un animal est un animal d’assistance, KPMG peut demander à la personne ayant une limitation une lettre d’un médecin ou d’un autre intervenant médical confirmant qu’elle a besoin de l’animal pour des raisons liées à sa limitation.
La lettre doit simplement expliquer que l’animal est nécessaire en raison d’une limitation; nul besoin de préciser cette limitation, la raison pour laquelle l’animal est nécessaire ou la façon dont il est utilisé.
Il incombe à la personne qui utilise l’animal d’assistance d’en garder le contrôle en tout temps.
Si les lois provinciales applicables l’exigent, les membres du personnel de KPMG recevront une formation sur la façon d’interagir avec des clients ou des visiteurs ayant une limitation qui sont accompagnés d’un animal d’assistance.
Remarque : Les membres du personnel de KPMG ayant une limitation qui ont besoin d’un animal d’assistance dans les locaux de KPMG doivent soumettre une Demande de plan d’adaptation individualisé (en anglais).
Personne de soutien
Les clients, les visiteurs ou les membres du personnel* de KPMG ayant une limitation peuvent avoir besoin d’une personne de soutien.
Les personnes ayant une limitation peuvent être accompagnées d’une personne de soutien et y avoir accès en tout temps dans les locaux de KPMG. Cette personne peut assister aux événements de KPMG gratuitement.
S’il y a lieu, les personnes de soutien peuvent être tenues d’attester que la relation d’affaires est établie avec le client, le visiteur ou le membre du personnel de KPMG et que les conseils et les services que KPMG fournit s’adressent à ces personnes et non à elles.
KPMG peut exiger qu’une personne ayant une limitation soit accompagnée d’une personne de soutien lorsqu’il est nécessaire de protéger sa santé ou sa sécurité ou celles des autres sur les lieux.
Avant d’exiger la présence d’une personne de soutien, KPMG doit d’abord consulter la personne ayant une limitation et examiner les considérations de santé et de sécurité en tenant compte des justifications disponibles. La présence d’une personne de soutien peut alors être requise uniquement s’il n’existe aucun autre moyen raisonnable de protéger la santé et la sécurité de la personne ayant une limitation ou d’autres personnes se trouvant sur les lieux. Lorsque la présence d’une personne de soutien est requise, cette dernière n’est pas tenue de payer les frais ou le tarif qui pourraient s’appliquer.
Remarque : Les membres du personnel de KPMG ayant une limitation qui ont besoin d’une personne de soutien dans les locaux de KPMG doivent soumettre une Demande de plan d’adaptation individualisé (en anglais).
Avis d’interruption temporaire du service
Si les lois provinciales applicables l’exigent, KPMG avisera ses clients, ses visiteurs et les membres de son personnel ayant une limitation de toute interruption planifiée ou imprévue de l’accès à l’un de ses services ou de ses établissements. L’avis à cet effet sera affiché à la réception des lieux touchés et sur le site web de KPMG.
L’avis comprendra les renseignements suivants :
- L’établissement ou le service touché par l’interruption.
- La durée escomptée de l’interruption.
- La raison de l’interruption.
- Les autres établissements ou services accessibles, le cas échéant.
Dans le cas d’une interruption imprévue, un avis sera fourni dans les plus brefs délais.
Si les lois provinciales applicables l’exigent, KPMG offrira de la formation continue sur l’accessibilité à tous les membres de son personnel dans les provinces concernées, de même qu’aux personnes chargées d’élaborer la présente politique et les procédures et pratiques connexes.
La formation portera notamment sur les sujets suivants :
- Survol des objectifs de la politique et de toute loi ou exigence connexe en vigueur.
- Comment interagir et communiquer avec les clients ayant une limitation qui pourraient être aux prises avec des problèmes d’accessibilité en raison d’obstacles.
- Comment interagir avec les clients ayant une limitation qui utilisent un dispositif d’assistance, ou qui sont accompagnés d’un animal d’assistance ou d’une personne de soutien.
- Comment utiliser l’équipement ou les dispositifs mis à la disposition des clients ayant une limitation pour les aider à obtenir nos biens et services, à les utiliser ou à en bénéficier.
- Quoi faire si un client ayant une limitation a de la difficulté à accéder à nos locaux ou à nos services.
- Le contenu et les exigences des politiques et les pratiques et procédures de KPMG à cet effet.
Moment de la formation
Dans les provinces où la formation est obligatoire, elle sera offerte aux membres du personnel de KPMG dans les 30 jours suivant leur date de début d’emploi.
Documentation de la formation
Les dossiers de formation, dont le protocole de formation, les dates auxquelles elle est offerte et le nombre de personnes qui la suivent, doivent être conservés conformément aux exigences de la loi.
La Politique de KPMG sur l’accessibilité et le service à la clientèle sera mise à la disposition du public et des clients sur demande.
Un avis de la disponibilité des documents sera affiché sur le site web de KPMG. Dans la mesure du possible, KPMG fournira les documents ou les renseignements contenus dans les documents au client ayant une limitation dans un format qui tient compte de cette limitation. KPMG s’efforcera de fournir ce document dans un délai raisonnable.
Plan individualisé sur les mesures d’urgence en milieu de travail
Si les lois provinciales applicables l’exigent, KPMG fournira un plan individualisé sur les mesures d’urgence en milieu de travail à une personne ayant une limitation dans la mesure où un tel plan est requis et que KPMG est informé de la nécessité de prendre des mesures d’adaptation en raison de la limitation de la personne. KPMG fournira ces renseignements dès que possible après avoir pris connaissance de la nécessité de prendre des mesures d’adaptation.
Lorsqu’un membre du personnel a besoin d’assistance, KPMG obtiendra son consentement pour transmettre un plan individualisé sur les mesures d’urgence en milieu de travail à la personne désignée pour fournir de l’aide à ce membre du personnel.
KPMG examinera le plan individualisé si le membre du personnel est muté ailleurs dans l’organisation, si les besoins ou le plan sont revus ou si KPMG révise ses pratiques générales d’intervention d’urgence.
Recrutement
KPMG informera son personnel et le public de la disponibilité de mesures d’adaptation pour les candidats ayant une limitation.
Processus de recrutement, d’évaluation ou de sélection
Lorsque des candidats sont sélectionnés pour participer à un processus d’évaluation ou de sélection, KPMG les avisera de la disponibilité, sur demande, de mesures d’adaptation pour les documents ou les processus à utiliser.
Si un candidat sélectionné demande une mesure d’adaptation, KPMG le consultera afin de lui fournir une mesure d’adaptation appropriée, qui tient compte de ses besoins en matière d’accessibilité, ou prendra des dispositions pour qu’une telle mesure lui soit fournie.
Avis aux candidats retenus
Au moment de faire une offre d’emploi, KPMG informera le candidat retenu de ses politiques en matière d’adaptation pour les personnes ayant une limitation.
Renseignements sur les mesures de soutien
KPMG informera son personnel de ses politiques concernant les mesures de soutien offertes aux personnes ayant une limitation, et de tout changement à ces politiques. Cela comprend les politiques sur les mesures d’adaptation qui tiennent compte des besoins en matière d’accessibilité du personnel ayant une limitation. Les nouveaux membres du personnel seront informés dès que possible après leur entrée en fonction.
Formats et supports de communication accessibles aux employés
Lorsque des candidats sont sélectionnés pour participer à un processus d’évaluation ou de sélection, KPMG les avisera de la disponibilité, sur demande, de mesures d’adaptation pour les documents ou les processus à utiliser.
Si un candidat sélectionné demande une mesure d’adaptation, KPMG le consultera afin de lui fournir une mesure d’adaptation appropriée, qui tient compte de ses besoins en matière d’accessibilité, ou prendra des dispositions pour qu’une telle mesure lui soit fournie.
Plan d’adaptation individualisé
Les membres du personnel de KPMG ayant une limitation peuvent demander un plan d’adaptation individualisé en suivant le processus à cet égard. Le plan sera évalué sur une base individuelle et élaboré en collaboration avec Manuvie, le partenaire de KPMG en matière de gestion de l’invalidité.
KPMG peut également obtenir une évaluation d’un professionnel de la santé réglementé et indépendant ou d’un autre professionnel dans le domaine de l’aménagement du lieu de travail pour les personnes ayant une limitation afin de l’aider à déterminer si des mesures d’adaptation raisonnables sont nécessaires. Une telle évaluation sera effectuée aux frais de KPMG.
Les membres du personnel de KPMG peuvent consulter toute personne qui connaît bien les mesures d’adaptation en milieu de travail pour les personnes ayant une limitation afin de les aider à élaborer un plan.
Sur demande, le plan d’adaptation individualisé comprendra l’information sur les formats et les supports de communication accessibles.
De plus, les plans comprendront des renseignements individualisés relatifs à l’intervention d’urgence en milieu de travail (au besoin) et indiqueront toute autre mesure d’adaptation à prendre.
Les plans comprendront également des considérations relatives à la gestion du rendement, au perfectionnement et à l’avancement professionnels et à la réaffectation.
Les plans d’adaptation individualisés seront examinés au moins une fois par année. Ils pourront être revus et mis à jour plus tôt, à la demande du membre du personnel de KPMG. KPMG fournira une copie du plan dans un format accessible sur demande du membre du personnel concerné.
KPMG pourrait refuser la demande de plan d’adaptation individualisé si la documentation ne justifie pas ou si le membre du personnel ne participe pas au processus d’adaptation. Les motifs du refus seront communiqués au membre du personnel de KPMG par écrit.
Protection des renseignements personnels
Tous les renseignements personnels fournis sont traités conformément à l’Énoncé en matière de confidentialité de KPMG et demeurent confidentiels, dans la mesure du possible (selon les exigences ou autorisations prévues par la loi). Ils sont gérés par les Ressources humaines et peuvent être utilisés au cabinet et transmis à des spécialistes externes, au besoin, afin d’évaluer et de définir des aménagements appropriés et raisonnables qui ne présentent pas de contraintes excessives pour le cabinet.
Protocole de retour au travail
KPMG a mis en place un processus de retour au travail pour les membres du personnel qui s’absentent en raison d’une invalidité et qui ont besoin de mesures d’adaptation liées à celle-ci pour réintégrer leur emploi.
Le processus décrit les mesures que KPMG prendra pour faciliter le retour au travail et comprend le plan d’adaptation individualisé établi.
Ce protocole de retour au travail ne remplace ni n’annule un autre processus de retour au travail créé en vertu d’une autre loi (p. ex., la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail de l’Ontario).
Gestion du rendement, perfectionnement et avancement professionnels, réaffectation
KPMG tient compte des besoins d’accessibilité des membres de son personnel ayant une limitation par le biais de plans d’adaptation individualisés en ce qui concerne la gestion du rendement, le perfectionnement et l’avancement professionnels et les réaffectations.
Rapport sur l’accessibilité
Rapport qui doit être déposé conformément à l’article 14 de la LAPHO.
Dispositif d’assistance
Aide technique, dispositif de communication ou d’aide médicale, modifié ou personnalisé, utilisé pour augmenter, maintenir ou améliorer les capacités fonctionnelles des personnes ayant une limitation (p. ex. bombonne d’oxygène, déambulateur, canne blanche).
Obstacle
Tout ce qui empêche une personne ayant une limitation de participer pleinement à tous les aspects de la société dans des conditions d’égalité en raison de sa limitation. Il peut s’agir d’obstacles physiques, architecturaux, informationnels ou communicationnels, comportementaux, technologiques, politiques ou pratiques.
Client
Personne qui reçoit des services professionnels de KPMG. Aux fins de la présente politique, les termes consommateur et client sont utilisés de façon interchangeable.
Plan d’accessibilité : Plan décrivant les mesures prises pour prévenir et éliminer les obstacles à l’accessibilité, en respectant les exigences de conformité en vertu des lois applicables.
Rapport sur l’accessibilité : Rapport qui doit être déposé conformément à l’article 14 de la LAPHO.
Dispositif d’assistance : Aide technique, dispositif de communication ou d’aide médicale, modifié ou personnalisé, utilisé pour augmenter, maintenir ou améliorer les capacités fonctionnelles des personnes ayant une limitation (p. ex. bombonne d’oxygène, déambulateur, canne blanche).
Obstacle : Tout ce qui empêche une personne ayant une limitation de participer pleinement à tous les aspects de la société dans des conditions d’égalité en raison de sa limitation. Il peut s’agir d’obstacles physiques, architecturaux, informationnels ou communicationnels, comportementaux, technologiques, politiques ou pratiques.
Client : Personne qui reçoit des services professionnels de KPMG. Aux fins de la présente politique, les termes consommateur et client sont utilisés de façon interchangeable.
Limitation : Plan décrivant les mesures prises pour prévenir et éliminer les obstacles à l’accessibilité, en respectant les exigences de conformité en vertu des lois applicables:
- Tout degré de limitation physique, d’infirmité, de malformation ou de défigurement causé par une blessure corporelle, une malformation de naissance ou une maladie
- Déficience mentale ou trouble du développement
- Trouble d’apprentissage ou dysfonctionnement dans l’un ou plusieurs des processus impliqués dans la compréhension ou l’utilisation des symboles ou du langage parlé
- Trouble mental
- Blessure ou limitation pour laquelle des prestations ont été demandées ou reçues au titre du régime d’assurance établi en vertu de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail de l’Ontario
Plan d’adaptation individualisé : Façon officielle de consigner et de réviser les mesures d’aménagement du milieu de travail mises en place pour un membre du personnel selon l’évaluation de sa demande d’adaptation et d’autres renseignements liés à ses besoins, à ses limitations et à ses restrictions. KPMG détermine avec l’employé les mesures d’aménagement adéquates qui répondront à ses besoins, sans toutefois présenter de contraintes excessives pour le cabinet.
Dans le cas d’un employé atteint d’une déficience visuelle, par exemple, le plan peut préciser que le cabinet fournit un lecteur d’écran.
Plan individualisé sur les mesures d’urgence en milieu de travail : Document écrit qui présente les détails du plan d’aide et d’évacuation d’un membre du personnel de KPMG ayant une limitation lors d’une situation d’urgence en milieu de travail.
KPMG : Comprend KPMG s.r.l./S.E.N.C.R.L., KPMG cabinet juridique s.r.l./S.E.N.C.R.L., KPMG Egyde Conseils Inc., Société en commandite Services de gestion KPMG, Centre de ressources de KPMG International et Réseau de prestation KPMG.
Membre du personnel de KPMG (y compris « nous » et « nos ») : Désigne tout employé, associé, bénévole, agent et entrepreneur des entités définies ci-dessus.
Personne ayant une limitation : Peut désigner un client, un visiteur ou un membre du personnel de KPMG.
Animal d’assistance : Chien formé pour effectuer un travail ou des tâches au profit d’une personne ayant une limitation, qu’elle soit physique, sensorielle, psychiatrique, intellectuelle ou autre.
Le travail et les tâches effectués par un animal d’assistance doivent être directement liés à la limitation de son propriétaire.
Personne de soutien : Personne qui accompagne une personne handicapée pour l’aider à obtenir nos services, à les utiliser ou à en bénéficier, ou pour l’aider à communiquer, à se déplacer, à recevoir des soins personnels ou médicaux, ou à accéder à des services.
Plan d’accessibilité pluriannuel
Depuis plus de 150 ans, nos professionnels fournissent aux Canadiens tout un éventail de services-conseils, de services de comptabilité et d’audit et de services fiscaux qui inspirent la confiance, favorisent le changement et stimulent l’innovation. Guidé par des valeurs fondamentales, KPMG compte plus de 8 000 professionnels et employés dans plus de 40 bureaux au Canada, qui servent des clients des secteurs privé et public. KPMG fait régulièrement partie des meilleurs employeurs au Canada et est reconnu comme l’un des meilleurs milieux de travail au pays.
KPMG fait partie des chefs de file au Canada dans les domaines de l’audit, de la fiscalité et des services-conseils. Le cabinet se penche sur les problèmes complexes auxquels sont confrontés les clients partout au pays et aux quatre coins du monde.
L’engagement de KPMG à créer un milieu de travail inclusif et accessible
Conformément aux valeurs et au Code de déontologie de KPMG au Canada, il incombe à tous les membres du personnel de KPMG de créer un environnement inclusif où chacun peut s’épanouir. Nous nous engageons à favoriser l’égalité et une culture exempte de discrimination, que celle-ci soit basée sur l’origine ethnique, le genre, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, un handicap, l’âge, l’état civil ou les croyances religieuses, ou tout autre tout autre motif de distinction illicite.
KPMG s’engage à traiter toutes les personnes de manière à préserver leur dignité et leur indépendance. Nous croyons à l’inclusion et à l’égalité des chances. Nous nous engageons à répondre aux besoins des personnes handicapées en temps opportun et nous le ferons en cernant et en éliminant les obstacles à l’accessibilité, et en respectant les normes d’accessibilité conformément aux exigences légales.
L’engagement de KPMG en matière d’adaptation
KPMG s’engage à faire des efforts raisonnables pour répondre aux besoins des employés handicapés, dans la mesure où cela n’entraîne pas de contraintes excessives pour le
cabinet.
Plaidoyer pour l’accessibilité
Selon l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, plus de 6 millions de Canadiens (22 % de la population) déclarent avoir un handicap. Seulement 59 % des Canadiens handicapés âgés de 25 à 64 ans ont un emploi, comparativement à 80 % des Canadiens non handicapés. On prévoit que la population atteinte d’un handicap physique qui réduit la mobilité, la vision ou l’audition atteindra 3,6 millions de personnes d’ici 2030. Parmi le groupe des Canadiens en âge de travailler, il y a un marché pour les talents qui ne travaillent pas et qui ne sont pas limités par leur handicap.
Presque tous les Canadiens seront confrontés à un problème d’accessibilité à un moment donné de leur vie. En 2016, pour la première fois dans l’histoire du Canada, les adultes âgés de 65 ans et plus étaient plus nombreux que les enfants. Statistique Canada prévoit que d’ici 2031, 25 % des Canadiens feront partie de la population des 65 ans et plus.
En outre, la grande majorité des handicaps apparaissent pendant les années de travail les plus productives, entre 18 et 54 ans, d’où leur importance par rapport au milieu de travail.
De plus, les personnes handicapées représentent également une part importante de notre économie. Les personnes handicapées représentent directement environ 165 milliards de dollars, soit 14,3 % de l’ensemble du marché canadien de consommation. D’ici 2030, cette part atteindra 21 %, les dépenses annuelles s’élèveront à 316 milliards de dollars.1
L’inclusivité et l’accessibilité ne sont pas seulement des exigences législatives ; elles reflètent les valeurs fondamentales de KPMG. Prévenir et éliminer les obstacles qui entravent les services de KPMG et dans notre milieu de travail est un choix judicieux sur le plan des affaires et du point de vue économique. En rendant KPMG accessible, nous pouvons fournir des services à nos communautés, conserver des talents diversifiés et renforcer l’avantage concurrentiel de notre cabinet.
- Milieux de travail et environnements accessibles : un exercice rentable, étude menée par le Conference Board en 2018
Accessibility plan
KPMG established a Multi-Year Accessibility Plan outlining our strategy to identify, remove and prevent barriers and increase accessibility for persons with disabilities, in accordance with legislative requirements.
The objective of the Multi-Year Accessibility Plan is to not only to support KPMG’s compliance requirements across Canada, but it also reinforces KPMG’s commitment to treating all people in a way that allows them to thrive and maintain their dignity and independence. We believe in inclusion and equal opportunity.
Barrier assessment – Methodology
KPMG is committed to treating all people in a way that allows them to maintain their dignity and independence while creating an inclusive work environment for KPMG’s people to develop to their full potential. Our plan seeks to prevent and remove barriers to accessibility for persons with disabilities.
A “barrier” is anything that prevents a person with a disability from fully participating in all aspects of society because of his or her disability. Typical barriers to accessibility encountered by persons with disabilities include Physical / Architectural, Attitudinal, Informational/Communication, Systemic, and Technological barriers.
In an effort to better understand the barriers to accessibility encountered at KPMG, feedback was gathered from relevant stakeholders, including KPMG’s people who may have, or have an awareness of, disabilities along with internal subject-matter experts in Inclusion and diversity and disability management.
Barrier definitions:
- Physical/Architectural: design elements of a building or a space that cause problems for persons with disabilities.
- Attitudinal: our perceptions of, and how we interact with, persons with disabilities.
- Informational/Communication: things/situations that make it difficult for a person with a disability to give, receive or understand information.
- Systemic: organizational policies or practices that (often unwittingly) restrict the participation of persons with disabilities.
- Technological: poor or inexistent technology system that can prevent people from accessing information. Common tools like computers, telephones and other aids can all present barriers if they are not set up or designed with accessibility in mind.
Réalisations de KPMG et progrès réalisés à ce jour
Conformément à l’objectif de KPMG de traiter toutes les personnes de manière à préserver leur dignité et leur indépendance tout en créant un environnement de travail inclusif où les membres du personnel de KPMG peuvent s’épanouir pleinement, nous avons pris diverses mesures pour rendre l’organisation et le milieu de travail accessibles.
- Centre d’excellence pour l’inclusion et la diversité (créé en 2006)
Création d’un centre d’excellence dédié à l’inclusion et à la diversité selon le modèle du centre d’excellence des ressources humaines de KPMG. Le mandat en matière d’inclusion et de diversité consiste à fournir des conseils et une expertise en la matière afin de permettre à KPMG d’atteindre son objectif de créer un environnement de travail inclusif. - Voici quelques exemples de réalisations en matière d’inclusion et de diversité :
- Mesures d’adaptation proposées aux candidats à un emploi lors des entrevues.
- Mesures d’adaptation proposées lors de tous les événements organisés par KPMG.
- Soins de santé mentale annuels accrus à 2 000 dollars aux employés et à leurs personnes à charge admissibles.
- Les premiers à avoir nommé un responsable de la promotion de la santé mentale au travail au Canada pour sensibiliser le personnel, réduire la stigmatisation et accroître le soutien.
- Le Service des relations avec les employés, les partenaires d’affaires et les conseillers en ressources humaines, ainsi que le groupe Inclusion et diversité ont suivi la formation approfondie en santé mentale des leaders de l’Université Queen’s.
- Des membres du Service des relations avec les employés ont reçu une formation et une certification de premiers soins en santé mentale.
- Création d’un Comité consultatif sur l’accessibilité, qui a pour objectifs de servir de porte-parole pour les employés handicapés, de sensibiliser le personnel aux questions d’accessibilité et de fournir un point de vue sur l’accessibilité de tous les aspects du cycle d’emploi.
- Le premier sommet de KPMG International pour la Journée internationale des personnes handicapées, qui a eu lieu le 3 décembre 2020 et auquel ont assisté 1 600 membres du personnel de KPMG au Canada, portait sur les mesures à prendre pour créer un milieu de travail inclusif pour les personnes handicapées. Le cabinet a aussi organisé une séance de sensibilisation à l’autisme ouverte à tous, en collaboration avec l’organisme Specialisterne, pour informer son personnel sur la neurodiversité et les moyens de rendre le milieu de travail plus inclusif pour les personnes neuroatypiques.
- Nous avons souligné la Semaine nationale de l’accessibilité par une séance le 2 juin 2021 sur les obstacles à l’accessibilité au travail et dans la vie quotidienne et sur le rôle de chacun dans l’élimination de ces obstacles.
- Nous avons créé un parcours d’apprentissage sur l’inclusion et la solidarité envers les personnes handicapées, lequel porte entre autres sur l’utilisation de technologies et d’un langage inclusifs et la formation à ces égards.
- Le réseau mondial de KPMG a signé le pacte Valuable 500 pour faire progresser l’inclusion des personnes handicapées en entreprise, et s’est engagé à procéder à une analyse de ses pratiques pour savoir comment améliorer l’inclusion des personnes handicapées.
- Nous avons ajouté des outils d’accessibilité à nos technologies, dont la fonctionnalité de sous-titrage pour les événements virtuels en direct (formations internes, assembléesdu personnel).
- Les membres de notre équipe de recrutement ont reçu une formation pour éliminer les obstacles pour les personnes handicapées dans le processus de recrutement.
- À la suite de commentaires de notre Comité consultatif sur l’accessibilité, nous avons mis à jour les paragraphes sur les accommodements dans les offres d’emploi afin denous montrer plus inclusifs et accueillants pour les personnes handicapées souhaitant postuler chez nous.
- Nous nous sommes associés à Specialisterne pour embaucher un groupe de personnes neuroatypiques, et souhaitons éventuellement étendre ce programme à d’autresbureaux du cabinet.
- À l’exercice 2021, nous avons formé un comité sur le calibrage afin d’éliminer les préjugés et les obstacles à l’inclusion dans trois processus RH : le calibrage (gestion durendement), la planification de la rémunération et le recrutement. Ce groupe a sollicité les commentaires de différents représentants de nos réseaux d’employés, dont leComité consultatif sur l’accessibilité, afin de tenir compte de l’accessibilité et de l’inclusion des personnes handicapées dans son travail et ses recommandations.
- À l’exercice 2021, nous avons créé le rôle de « défenseur des préjugés », une personne d’expérience qui a à coeur les questions d’inclusion et de courage agira en tant quechasseur de préjugés. Son rôle consiste à intervenir pour remettre en question les biais qui pourraient survenir au cours des réunions de calibrage pour que le processusdemeure inclusif. Un défenseur de préjugés ayant reçu la formation nécessaire assistera à chacune des réunions de calibrage.
- Revue régulière de la politique de KPMG en matière d’accessibilité pour les personnes handicapées
En juillet 2019, afin de refléter la présence nationale de KPMG, une nouvelle version de la politique d’accessibilité pour les personnes handicapées a été élaborée,intégrant les exigences législatives provinciales et allant au-delà des normes de conformité dans le but de créer un environnement plus accessible pour toutes lespersonnes handicapées. - Exigences de la LAPHO relatives à la norme des services à la clientèle (achevé en janvier 2012)
Création et publication : politique, procédures et pratiques exemplaires en matière de service à la clientèle.- Formation en service à la clientèle : la formation obligatoire a été suivie par tout le personnel de KPMG en Ontario. La formation en service à la clientèle fait aussi partie intégrante du processus d’intégration de toutes les nouvelles embauches en Ontario.
- Service à la clientèle : un mécanisme de rétroaction a été publié sur le site Internet de KPMG.
- Procédures individualisées d’évacuation d’urgence en vertu de la LAPHO (achevé en janvier 2012)
- Un plan personnalisé tenant compte de leur incapacité est fourni à tous les employés actuels et à toutes les nouvelles embauches en Ontario qui ont besoin d’un planindividualisé d’évacuation d’urgence en milieu de travail.
- Tous les membres du personnel de KPMG en Ontario sont informés de la disponibilité des plans individualisés d’évacuation d’urgence pendant le processusd’intégration, dans le cadre de formations locales et nationales.
- L’information relative à la disponibilité de ces plans est publiée sur le site web des ressources humaines et figure, à un endroit visible, dans les communications ducomité mixte sur la santé et la sécurité.
- Tous les directeurs de bureaux, qui veillent aux questions de santé et de sécurité, ont reçu une formation et disposent des ressources qui leur permettront decomprendre comment faire un plan individualisé d’évacuation d’urgence et à quel moment il est nécessaire.
- Groupes de réseaux d’employés
- En 2020, nous avons créé le Comité consultatif sur l’accessibilité afin d’assurer une représentation des personnes handicapées au cabinet et de conseiller le cabinetdans ses plans d’accessibilité.
- Le Réseau de soutien aux proches aidants offre aux parents d’enfants handicapés de KPMG au Canada un groupe de soutien et de réseautage qui se réunitrégulièrement.
- Investir dans les talents prometteurs
- En 2020, nous nous sommes associés à des organisations spécialisées dans l’embauche de personnes handicapées en vue de dénicher de nouveaux talents.
- En 2021, nous avons offert une formation sur les préjugés inconscients à tous les membres du personnel qui participent au recrutement.
- Gestion des congés d’invalidité et programmes de retour au travail (en cours)
- KPMG dispose d’un programme complet et structuré de gestion des congés d’invalidité. Les pratiques de KPMG ont été présentées dans la boîte à outils du ConferenceBoard du Canada pour aider les employeurs à se conformer à la norme intégrée de la LAPHO.
| Initiative | Exigences du RNAI | Action | État | Date de conformité |
|---|---|---|---|---|
| 1.1 Établissement de politiques d’accessibilité | Toute organisation assujettie élabore, met en oeuvre et tient à jour des politiques régissant la façon dont elle atteint ou atteindra l’objectif d’accessibilité en satisfaisant aux exigences énoncées dans le RNAI qui s’appliquent à son égard. | Rédiger la politique et la publier sur le site web externe de KPMG et sur l’intranet des RH – site web d’intégration pour l’Ontario | Modifiée | Juillet 2019 |
| 1.2 Plans d’accessibilité | Les grandes organisations :
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Updated Terminée |
Juillet 2020 1er janvier 2014 |
| 1.3 Formation | Toute organisation assujettie veille à ce que toutes les personnes suivantes reçoivent une formation sur les exigences des normes d’accessibilité énoncées dans le présent règlement et sur les dispositions du Code des droits de la personne qui s’appliquent aux personnes handicapées :
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Surveiller en permanence les taux de participation. Pris en compte dans le GLMS au moment de l’embauche. Constituer une équipe interfonctionnelle sur la LAPHO, composée de membres de l’École de gestion KPMG, pour prendre connaissance des exigences en matière de formation conformément au RNAI.
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Terminée Complete |
Mai 2019 1er janvier 2015 |
| Initiative | Exigences du RNAI | Action | État | Date de conformité |
|---|---|---|---|---|
| 2.1 Rétroaction | Toute organisation assujettie qui dispose d’un processus de rétroaction lui permettant de recevoir des observations et d’y répondre veille à ce qu’il soit accessible aux personnes handicapées en fournissant ou en faisant fournir sur demande des formats accessibles et des aides à la communication. |
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Terminée | 1er janvier 2015 |
| 2.2 Accessible formats and communication supports | 2.2.1 Sauf disposition contraire, toute organisation assujettie fournit ou fait fournir à la personne handicapée qui le demande des formats accessibles et des aides à la communication.
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Terminée | 1er janvier 2016 |
| 2.2.2 L’organisation assujettie consulte l’auteur de la demande lors de la détermination de la pertinence d’un format accessible ou d’une aide à la communication. |
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Terminée | 1er janvier 2016 | |
| 2.2.3 Toute organisation assujettie informe le public de la disponibilité de formats accessibles et d’aides à la communication. |
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Terminée | 1er janvier 2016 | |
| 2.3 Accessible websites and web content | Les grandes organisations veillent à ce que leurs sites web Internet, ainsi que leur contenu, soient conformes aux Règles pour l’accessibilité des contenus Web (WCAG) 2,0 (Niveau A au début, puis Niveau AA) du Consortium World Wide Web selon l’échéancier prévu au présent article. |
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Terminée |
1er janvier 2014 |
Tous les sites web et contenus web doivent être conformes aux WCAG 2.0 Niveau AA, à l'exception de :
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Ongoing | 1er janvier 2021 (WCAG 2.0 AA) |
| Initiative | Exigences du RNAI | Action | État | Date de conformité |
|---|---|---|---|---|
| 3.1 Recrutement : dispositions générales | L’employeur avise ses employés et le public de la disponibilité de mesures d’adaptation pour les candidats handicapés durant son processus de recrutement. |
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Modifiée Terminée |
Juillet 2020 1er janvier 2016 |
| 3.2 Recrutement : processus d’évaluation ou de sélection | 3.2.1 Durant le processus de recrutement, l’employeur avise chaque candidat à un emploi qui est sélectionné pour participer au processus d’évaluation ou au processus de sélection que des mesures d’adaptation sont disponibles sur demande relativement au matériel ou aux processus qui seront utilisés. 3.2.2 L’employeur consulte le candidat sélectionné qui demande une mesure d’adaptation et lui fournit ou lui fait fournir une mesure d’adaptation appropriée d’une manière qui tient compte de ses besoins en matière d’accessibilité qui découlent de son handicap. |
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En cours |
Juillet 2020 |
| 3.3 Avis aux candidats retenus | L’employeur qui offre un emploi au candidat retenu l’avise de ses politiques en matière de mesures d’adaptation pour les employés handicapés. |
Intégrer à la lettre d’offre une section portant sur les politiques d’accessibilité de KPMG et des instructions sur comment accéder à des renseignements additionnels sur le réseau interne et externe de KPMG. | Terminée
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1er janvier 2016 |
| 3.4 Informing employees of supports | 3.4.1 L’employeur informe ses employés de ses politiques en matière de soutien aux employés handicapés, notamment celles relatives à l’adaptation du lieu de travail pour tenir compte des besoins en matière d’accessibilité d’un employé qui découlent de son handicap. |
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Terminée | 1er janvier 2016 |
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En cours | Juillet 2020 | ||
3.4.2 L’employeur fournit les renseignements qu’exige le présent article aux nouveaux employés dès que cela est matériellement possible après leur entrée en fonction. |
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Terminée | 1er janvier 2016 | |
| 3.4.3 L’employeur fournit des renseignements à jour à ses employés lorsque des modifications sont apportées à ses politiques existantes relativement à l’adaptation du lieu de travail pour tenir compte des besoins en matièred’accessibilité d’un employé qui découlent de son handicap. |
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En cours | 1er janvier 2016 | |
| 3.5 Accessible formats and communication supports for employees | 3.5.1 En plus de s’acquitter des obligations prévues à l’article 12, l’employeur consulte l’employé handicapé pour lui fournir ou lui faire fournir des formats accessibles et des aides à la communication à l’égard de ce qui suit, s’il lui fait une demande en ce sens :
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En cours | 1er janvier 2016 |
| 3.5.2 L’employeur consulte l’employé qui fait la demande lors de la détermination de la pertinence d’un format accessible ou d’une aide à la communication. |
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En cours | Juillet 2020 | |
| 3.6 Workplace emergency response information | 3.6.1 L’employeur fournit des renseignements individualisés relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail aux employés handicapés si ceux-ci ont besoin de renseignements individualisés en raison de leur handicap et que l’employeur est au courant de leur besoin de mesures d’adaptation en raison de leur handicap. |
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Terminée | 1er janvier 2012 |
| 3.6.2 Si l’employé qui reçoit des renseignements individualisés relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail a besoin d’aide et donne son consentement à cet effet, l’employeur communique ces renseignements à la personne désignée par l’employeur pour aider l’employé. |
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Terminée | 1er janvier 2012 | |
| 3.6.3 L’employeur communique les renseignements exigés en application du présent article dès que cela est matériellement possible après qu’il a pris connaissance du besoin de mesures d’adaptation en raison du handicap de l’employé. |
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Terminée | 1er janvier 2012 | |
3.6.4 L’employeur examine les renseignements individualisés relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail dans les cas suivants :
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Terminée | 1er janvier 2012 | |
| 3.7 Plans d’adaptation individualisés et documentés | 3.7.1 L’employeur, sauf s’il est une petite organisation, élabore et instaure un processus écrit régissant l’élaboration de plans d’adaptation individualisés et documentés pour les employés handicapés. | Revoir les procédures et pratiques actuelles en matière d’adaptation (procédures normales du Service des relations avec les employés). Élaborer et mettre en œuvre une procédure normalisée pour la préparation de plans d’adaptation individualisés conformément à la LAPHO. |
Terminée Révisée annuellement |
1er janvier 2016 |
3.7.2 Le processus d’élaboration des plans d’adaptation individualisés et documentés couvre les points suivants :
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Terminée | 1er janvier 2016 | |
| 3.8 Processus de retour au travail | 3.8.1 L’employeur, sauf s’il est une petite organisation :
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Terminée | 1er janvier 2016 |
3.8.2 Le processus de retour au travail :
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Mise à jour dans le cadre de la mise en œuvre des solutions de gestion des absences | Octobre 2019 | ||
| 3.8.3 Le processus de retour au travail visé au présent article ne remplace pas tout autre processus de retour au travail créé ou prévu par toute autre loi, ni ne l’emporte sur lui. | Terminée | 1er janvier 2020 | ||
| 3.9 Gestion du rendement | L’employeur qui utilise des techniques de gestion du rendement à l’égard de ses employés tient compte des besoins en matière d’accessibilité de ses employés handicapés ainsi que de tout plan d’adaptation individualisé lorsqu’il emploie ces techniques à l’égard d’employés handicapés. |
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En cours | Juillet 2020 |
| 3.10 Perfectionnement et avancement professionnels | L’employeur qui fournit des possibilités de perfectionnement et d’avancement professionnels à ses employés tient compte des besoins en matière d’accessibilité de ses employés handicapés ainsi que de tout plan d’adaptation individualisé lorsqu’il fournit ces possibilités à ses employés handicapés. |
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En cours Les demandes d’adaptation sont examinées si une aide particulière à l’apprentissage est nécessaire. Les processus évoluent constamment afin de suivre les besoins d’adaptation tout au long de la carrière d’un employé |
1er janvier 2016 |
| 3.11 Réaffectation | L’employeur qui réaffecte ses employés tient compte des besoins en matière d’accessibilité de ses employés handicapés, ainsi que des plans d’adaptation individualisés, lorsqu’il procède à laréaffectation d’employés handicapés. | Revoir et mettre à jour les pratiques et procédures actuelles de mutation et de réaffectation de manière à ce que les plans d’adaptation soient pris en compte. Informer les gestionnaires recruteurs pour que les efforts et les activités de réaffectation répondent aux besoins d’adaptation de l’employé. |
En cours Les plans d’adaptation s’adaptent à l’employé s’il assume un nouveau rôle, et les limites et restrictions seront revues en fonction des nouvelles responsabilités de la personne. |
1er janvier 2016 |
| Initiative | ISAR requirements | Action | Status | Compliance date |
|---|---|---|---|---|
| 4.1 Interruption temporaire des éléments accessibles |
Toute organisation assujettie veille à ce que les plans d'accessibilité pluriannuels prévoient des procédures pour faire face aux interruptions temporaires lorsque des éléments accessibles ne sont pas en état de marche. |
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Terminée | Décembre 2023 |
| 4.2 Entretien des éléments accessibles | Toute organisation assujettie veille à ce que les plans d'accessibilité pluriannuels prévoient des procédures d'entretien préventif et d'urgence des éléments accessibles dans les espaces publics. |
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Terminée | Décembre 2023 |
Conformément à la législation provinciale et à l’objectif de KPMG de traiter toutes les personnes de manière à préserver leur dignité et leur indépendance tout en créant un environnement de travail inclusif où les membres du personnel de KPMG peuvent s’épanouir pleinement, nous publions le plan pluriannuel d’accessibilité sur le site web de KPMG et nous le réviserons et le mettrons à jour au moins tous les cinq ans.
Commentaires et assistance
KPMG s’engage à respecter les exigences de la politique sur l’accessibilité. Les commentaires sur la satisfaction des attentes sont bienvenus. Les commentaires sur la façon dont KPMG offre ses services aux personnes ayant une limitation peuvent être transmis par l’un des moyens suivants.
Clients ou visiteurs :
- Par courriel à l’équipe du Service des relations avec les employés
- Par écrit à votre personne-ressource chez KPMG
- En personne à votre personne-ressource chez KPMG
Membres du personnel de KPMG :
- Par l’entremise de RH sur demande
Toute personne souhaitant soumettre un commentaire peut demander à sa personne-ressource de KPMG de remplir et de soumettre le formulaire de rétroaction en son nom.
Répondre à une rétroaction
Si la personne qui a transmis des commentaires sur la façon dont KPMG fournit ses services aux clients ayant une limitation souhaite recevoir une réponse, la personne-ressource en matière d’accessibilité répondra dès que possible, dans les sept (7) jours ouvrables. Elle répondra par courriel, par téléphone ou par écrit, selon la demande. La réponse comprendra un accusé de réception des commentaires et décrira toute mesure à prendre.
Selon le cas, les commentaires seront pris en considération lors de l’examen de la Politique de KPMG sur l’accessibilité et le service à la clientèle.
