Cette étude a montré l’étendue des défis posés aux RH, qu’il s’agisse de s’ajuster aux exigences d’une main-d’œuvre mondialisée, d’exploiter les nouvelles technologies ou de négocier des contraintes de coûts. En même temps, l’intérêt stratégique potentiel des RH est sous-évalué.
L’étude conclut qu’en vue de sortir renforcés des épreuves actuelles les cadres doivent prendre conscience de trois changements concomitants qui affectent la fonction RH, et réagir en conséquence.
- Le personnel géré par les RH – Les RH doivent embaucher la main-d’œuvre flexible – souvent virtuelle – à laquelle les entreprises ont de plus en plus recours, tout en demeurant au fait des réalités d’un noyau de salariés permanents. Ironiquement, cela peut les amener à prendre du recul et à mettre à la disposition des chefs de services, voire des salariés eux-mêmes, des outils leur permettant de prendre en charge des fonctions traditionnellement assumées par les RH.
- La manière dont les RH s’acquittent de leur rôle – Les technologies Internet et mobiles ont déjà permis d’améliorer sensiblement les performances des RH. L’analyse des données doit permettre d’affermir la stratégie des RH, tout comme Internet a permis de mieux s’acquitter des tâches administratives en améliorant la qualité des données, afin que les RH contribuent au succès de l’entreprise en lui fournissant des éclairages précieux.
- Le rôle des RH au sein de l’organisation – Compte tenu de l’évolution enregistrée par les RH, il se pourrait que la fonction se rapproche davantage de celle d’un partenaire chargé d’en assister d’autres – auxquels sont confiés un certain nombre de salariés –, tout en s’orientant vers des tâches à plus forte valeur ajoutée que par le passé. En définitive, il importe que les RH fassent mieux comprendre à l’entreprise la valeur ajoutée qu’elles sont en mesure d’apporter, lui conférant ainsi un potentiel accru et un rôle plus stratégique.
Chez KPMG, nous considérons qu’un certain nombre d’événements se profilent à l’horizon, qui pourraient véritablement bouleverser les RH et faire que le PDG attache autant d’importance à la gestion de son capital humain qu’à son bilan et son compte d’exploitation.
Cela étant, nous considérons également que si les RH entendent vraiment conférer de la valeur ajoutée à l’entreprise et faire progresser leur image, il leur faut aller bien au-delà des fondamentaux et se réorienter afin d’appréhender les rôles et les leviers les plus critiques au sein de la chaîne de valeur d’une organisation.